只要周大老板一声令下向硅谷学习,okr体系便能够在紫微星推行下去。
这床可真够大的，足以供四五个秘书躺在上面歇息了。
郭鹏飞跟着他，一起去观光了他的办公室。
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最风行的绩效考核体系，就是kpi了。
跟员工的程度也有干系。
kpi不达标，就是事迹不达标，员工事情的目标就是为了kpi达标，就会呈现一系列的弊端。
很多技术人才的脾气都很孤介，都不爱跟人打交道。
总之，就是按照“产出”的多少来考核，产出的越多，拿到的期权、嘉奖和公司福利就越多。
紫微星的范围越来越大。
这也是微书绩效的潜伏市场。
周不器还是感觉没有需求，有些华侈了。他现在天南地北地到处飞，一年在这里办公的时候并未几。
即便是十年后，另有很多上了年纪的人在利用支票付款。不是便利，实在一点都不便利，只是因为用了一辈子已经风俗了。
这类考核就太僵化了。
海内的绝大部分企业都没用利用okr体系，相干的okr产品也没有进入海内。紫微星无妨便能够帮忙海内的大中小企业们直接超出okr的过渡期，直接向更高阶的微书绩效体系进级。
完成了1%以后，就开端摸鱼了。
要给出实实在在的所稀有据都清楚可见的综合信息来停止数字化评价。
周不器只能提几个粗浅的设法。
这跟用人有关。
统统的事情服从都有在线记录，乃至同事之间能够一句话不说，爱谁谁！只要事情，并拿出成果就够了。
okr的形式，是先定性,要开辟出一款法度，耗时100天的时候。然后再按照性子来定量,就是每天完成1%。
一样地，用kpi考核，另有产品保护处理赞扬率如许的目标,处理赞扬率越高,申明他事情越好。
很多海内的优良员工也是，绩效评价要考核目标，他们就不敢去设置高目标，也就不会催促本身去寻求高产出了。
这时，走到了寝室里，嗬！
等00后的这波孩子生长起来，他们没有在信誉卡上构成风俗，就会越来越多地拥抱手机付出，也会像海内如许满天下地刷二维码。
归根结底，是想让紫微星做一件天下级的大事，财产数字化是局势所趋，此中当然也包含人力资本行业。
没错，紫微星都城的总部已经正式完工。
比如开辟一个法度，定量1万行代码，100天的开辟周期，那么kpi的要求就是每天写100行代码。这就导致短长的法度员明显能够8万行代码就完成事情，却要遵循要求加长到10万行。
“上风？”郭鹏飞有些不解，“掉队了另有上风？”
“嗯。”
成果就呈现体味决赞扬的人考核得分很高，但产品却越来越渣滓的征象。
现在，硅谷的科技公司根基都是采取的okr考核体系。
周不器没好气的道：“作秀都不懂吗？老板的办公室寒酸了，员工才会有更公允的感受，才会同甘共苦。”