周不器还是感觉没有需求，有些华侈了。他现在天南地北地到处飞，一年在这里办公的时候并未几。
这床可真够大的，足以供四五个秘书躺在上面歇息了。
可赞扬率越高，恰好说了然产品和办事有多烂,每天都在受理和处理赞扬。
但是，传统的人事事情职员根基都是理科生，让他们用理科思惟去开辟一款数字化雇用、考核的东西，这是能人所难。
“多干多赚，少干少赚，不干滚蛋”，实在就是企业人事办理中最遍及的知识，但是想要通过畴昔理科化的轨制和流程上的办理艺术去实现，真是太困难了。
毕竟是互联网公司，不好过分夸大。
可实际社会是这类人吃不开，在公司里不受欢迎，在考核中因为跟同事的干系相处得不好，表达才气不敷，也轻易遭受低分。
能够说，每一家公司的kpi体系背后，都埋没着一个复仇女神。员工的事情当中，都必然会成心或者偶然地在kpi的要求下完成对公司的“复仇”。
此中东北角最靠外的那一栋高达9层的从属楼，已经托付给了婕妤传媒，变成了婕妤传媒的总部大楼。
为甚么？
okr的形式，是先定性,要开辟出一款法度，耗时100天的时候。然后再按照性子来定量,就是每天完成1%。
比如开辟一个法度，定量1万行代码，100天的开辟周期，那么kpi的要求就是每天写100行代码。这就导致短长的法度员明显能够8万行代码就完成事情，却要遵循要求加长到10万行。
以是周不器已经安排好了。
处理一个题目，海内的员工加班加点，能够要10個小时处理，忙繁忙碌还要加班。硅谷的员工能够2个小时就处理了，既不消加班也不消压力，事情之余还能够嘻嘻哈哈地谈天、健身、喝咖啡。
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最风行的绩效考核体系，就是kpi了。
跟员工的程度也有干系。
决策会完了，就是各种百般的产品会。
完成了1%以后，就开端摸鱼了。
如果欧洲区的生长顺利，将来两年，欧洲区能够会有5000名员工。如果欧洲区的生长稳定、悠长，且表示出了跟硅谷巨擘掰手腕的强合作力，那将来5年内，欧洲区的员工能够会超越2万人。
定性以后,一样是定量，定量了1%……对很多优良员工来讲，他一天能够能完成2%的总任务量。
很多海内的优良员工也是，绩效评价要考核目标，他们就不敢去设置高目标，也就不会催促本身去寻求高产出了。
“嗯。”
为甚么看起来硅谷的事情环境比海内宽松很多？
数字化考核就不必了。
就像手机的二维码付出一样。
周不器道：“掉队的上风，就是能够更轻易地跳级，而不会产生利用惯性。”
只要周大老板一声令下向硅谷学习,okr体系便能够在紫微星推行下去。
归根结底，是想让紫微星做一件天下级的大事，财产数字化是局势所趋，此中当然也包含人力资本行业。